Organizatia reinventata

Organizatia reinventata
Preț: 49,00 RON
Disponibilitate: în stoc
Editura:
Anul publicării: 2017
Pagini: 560
Format: 13x20
Categoria: Stiinte sociale

DESCRIERE

Organizatia reinventata. Un ghid pentru crearea organizatiilor inspirate de stadiul urmator al constiintei umane - Frederic Laloux

 
Organizația reinventată, tradusă în 18 țări, este considerată cea mai influentă carte de business a deceniului. Descrisă ca,, inovatoare”,,, vizionară” și,, un studiu de pionierat în gândirea de management” de către unii dintre cei mai respectați profesori de management și dezvoltare personală, a declanșat o mișcare globală a organizațiilor de a adopta practici de management radical diferite, mai eficiente și mai umane...
 
Din carte:
 
STRADANIA SPRE ÎNTREGIME
(PROCESELE DE RESURSE UMANE)

Facem ca totul să meargă mai repede, dar ne-am închis înăuntru. Maşinile ne aduc belşug, dar ne lasă tânjind. Ştiinţa noastră ne-a făcut cinici, isteţimea, duri şi nemiloşi. Gândim prea mult şi simţim prea puţin. Mai mult decât maşini, avem nevoie de omenie; mai mult decât deşteptâciune, avem nevoie de bunătate şi blândeţe. Fără aceste însuşiri, viaţa e violentă şi totul e pierdut.
 
Charles Chaplin (discursul bărbierului evreu din Dictatorul)
 
Strădania spre întregime nu este nicidecum treabă uşoară. De fiecare dată când ni se întâmplă ceva care să ne dea peste cap, suntem tentaţi să ne căutăm refugiul în separare. Sufletul nostru intră în ascunzătoare şi eul orgolios preia controlul, făcând ce crede că trebuie făcut ca să ne simţim în siguranţă.
 
Dar e o siguranţă care are preţul ei: acum ne raportăm la alţii şi la noi înşine cu teamă şi gata să judecăm tranşant, în loc de iubire şi acceptare.
 
In multe tradiţii filozofico-spirituale, cel mai nobil scop în viaţă este depăşirea separării şi recâştigarea întregimii. Practicile descrise pe scurt în capitolul precedent - reguli de bază explicite, procese de rezolvare a conflictelor, practici de organizare a şedinţelor, spaţii de reflecţie, clădirile de birouri - sunt menite, toate, să creeze un spaţiu îndeajuns de sigur pentru ca noi să ne revelăm şinele real, să ne aventurăm în întregirea individuală şi colectivă.
 
Organizaţiile pioniere studiate pentru această carte au descoperit că nu se pot opri aid şi au trecut la reformularea tuturor proceselor esenţiale de resurse umane - recrutare, adaptare, evaluare, remunerare, concediere - pentru că modul în care facem aceste lucruri în organizaţiile contemporane provoacă mult prea adesea teamă şi separare.
 
Recrutarea
 
De multe ori, minciuna începe în timpul recrutării, deci înainte măcar ca o persoană să fi făcut primii paşi în organizaţie. Ca aspiranţi la un loc de muncă, ne conformăm imaginii pe care credem noi că ar trebui ş-o avem în ochii unui angajator - în toate privinţele, începând cu CV-ul nostru şi felul cum ne îmbrăcăm şi terminând cu atitudinea pe care o adoptăm şi cu întrebările pe care considerăm că se cuvine să le punem sau să nu le punem şi cu istoriile pe care alegem să le spunem despre noi înşine.
 
Angajatorii, la rândul lor, vor încerca adeseori să-i atragă pe candidaţi punându-şi şi ei propria mască. (A luat naştere un întreg domeniu de marketing, denumit „brandingul angajatorului", care încearcă să ademenească nu clienţi, ci candidaţi la ocuparea unui post, ţesând o naraţiune pozitivă despre cât de grozav angajator este compania X.)
 
Procesul de recrutare seamănă adeseori cu un tango stâgaci între doi parteneri care poartă amândoi tocuri exagerate care să-i facă mai înalţi şi haine strâmte care să le strângă burta şi sunt atât de gros fardaţi, încât nu i-ai recunoaşte fără machiaj, într-o zi normală...
 
...
 
... angajaţii nu au ţinte de atins în materie de recrutare şi de regulă sunt mai oneşti în privinţa mediului lor de muncă. La urma urmei, ei vor suporta consecinţele, dacă exagerează cu prezentarea propriei companii în ochii potenţialului nou coechipier.
 
Pentru că membrii echipei sunt cei care susţin interviurile şi, de regulă, se arată sinceri în privinţa condiţiilor de muncă, candidaţii se simt şi ei invitaţi să fie sinceri.
 
Aspectul este unul crucial, fiindcă absolut fiecare organizaţie cuprinsă în cercetarea noastră subliniază că atitudinea unui candidat este cel puţin la fel de importantă, dacă nu chiar mai importantă decât aptitudinile şi experienţa lui.
 
Este persoana în cauză însufleţită de valorile organizaţiei şi de scopul ei? îşi va găsi un loc înăuntru? Angajaţii vor să discute cu persoana reală, nu cu candidatul care dă răspunsurile cuvenite...
 
 
CUPRINS:
 
Cuvânt înainte
Introducere. Apariţia unui nou model organizational
 
Partea 1. Perspectiva istorică şi developmentală 
 
Capitolul 1. 1. Paradigme în schimbare — modele organizaţionale trecute şi prezente 
Capitolul 1. 2. Despre stadiile de dezvoltare 
Capitolul 1. 3. Turcoaz-evoluiţionarul
 
Partea a 2-a. Structurile, practicile şi culturile Organizaţiilor Turcoaz 
Capitolul 2. 1. Trei progrese revoluţionare şi o metaforă 
Capitolul 2. 2. Automanagementul (Structurile) 
Capitolul 2. 3. Automanagementul (Procesele) 
Capitolul 2. 4. Strădania spre întregime (Practicile generale) 
Capitolul 2. 5. Strădania spre întregime (Procesele de resurse umane)
Capitolul 2. 6. Scopul evoluţionar trebuie ascultat 
Capitolul 2. 7. Trăsături culturale comune
 
...

REVIEW-URI

Scrie un review și spune-ne opinia ta despre acest produs scrie un review
Created in 0.0663 sec
Acest site folosește cookie-uri pentru a permite plasarea de comenzi online, precum și pentru analiza traficului și a preferințelor vizitatorilor. Vă rugăm să alocați timpul necesar pentru a citi și a înțelege Politica de Cookie, Politica de Confidențialitate și Clauze și Condiții. Utilizarea în continuare a site-ului implică acceptarea acestor politici, clauze și condiții.